Leistungsbezogene Vergütung als sinnvolle Motivation des Projektteams?

Als Professionals des Projektmanagements stellen wir uns oftmals berechtigte Frage, ob eine leistungsbezogene Vergütung sinnvoll ist, wenn es darum geht, das Projektteam zu motivieren. Immerhin betrug das durchschnittliche Gesamtgehalt eines Projektmanagers laut GPM, der Gesellschaft für Projektmanager, 85.135 Euro. Davon stellen 69.849 Euro das Grundgehalt dar und immerhin ganze 15.286 Euro den leistungsbezogenen Verdienst.

Was ist die leistungsbezogene Vergütung?

Die leistungsbezogene Vergütung ist ein variabler Faktor, der zusätzlich zum grundlegenden Gehalt entsteht. Dabei wird die Vergütung nur oder ausschließlich in entsprechender Höhe gezahlt, wenn die Leistung erbracht worden ist. Diese leistungsorientierte Vergütung kann auch als Provision bezeichnet werden und wird während des laufenden Jahres regelmäßig zum Gehalt summiert. Sollte die Leistung jedoch erst am Ende eines Jahres ausgezahlt werden, so spricht man vom so genannten Bonus.

Die Vorteile der leistungsbezogenen Vergütung

Als Absicht hinter der leistungsbezogenen Vergütung werden oftmals die Steigerung der Produktivität genannt, die Identifikation mit Unternehmenszielen oder auch die wichtige Funktion des Gehaltes an sich. Darüber hinaus steht für viele Vorgesetzte fest, dass das Projektteam deutlich motiviert an die Arbeit geht, wenn die gute Leistung zusätzlich honoriert wird. Besonders bedeutend ist hier auch, dass sich das Gehalt flexibel an aktuelle Entwicklungen anpassen kann und das Projektteam auf diese Weise am unternehmerischen Erfolg zumindest indirekt beteiligt wird. Wenn Gruppenziele erreicht werden und hierfür eine extra Belohnung winkt, stärkt dies den Zusammenhalt sowie den Teamgeist. Außerdem besteht so die Möglichkeit, besonders leistungsstarke Teammitglieder zu fördern.

Die Nachteile der leistungsbezogenen Vergütung

Eine Steigerung der Motivation ist jedoch umstritten und es gibt Nachteile beim Einsatz der leistungsbezogenen Vergütung. So ist in vielen Betrieben nicht klar, wie das System genau funktioniert, was die Teammitglieder letztlich demotivieren kann. Außerdem stützen sich viele auf das Engagement und honorieren die Motivation anstelle der tatsächlichen Leistung. Ebenfalls werden viele solcher Vergütungssysteme als zu starr angesehen, was eine eventuell erforderliche Anpassung der Arbeitsweise an neue Gegebenheiten verhindern kann, so dass Projektteams unter Umständen Ziele verfolgen könnten, die schon lange überholt sind. Wenn die leistungsbezogene Vergütung sich zudem ausschließlich an einzelne Personen richtet, schadet dies dem Team, da jeder zum Einzelkämpfer wird. Zu guter Letzt ist ein berechtigter Kritikpunkt, dass viele variable Systeme nicht auf Nachhaltigkeit beruhen.

Fazit: Wann ist die leistungsbezogene Vergütung sinnvoll?

Nicht in jedem Fall lohnt sich eine leistungsbezogene Vergütung, weswegen man stets den einzelnen Fall betrachten sollte. Es gilt vor allem im Projektmanagement, das Team zu stärken und das System stets transparent und nachvollziehbar zu gestalten. Darüber hinaus sollte man auftretende Änderungen in der Gestaltung fortlaufend berücksichtigen, damit es stets neue Anreize zur Motivation der einzelnen Teammitglieder gibt.

Welche Haltung vertreten Sie zur leistungsbezogenen Vergütung?