Fragen zur eigenen Zukunft beschäftigen jeden Mitarbeiter existenziell. Nicht zu wissen, wie es persönlich weitergeht, belastet erheblich. Dies wirkt sich in der Regel auch auf das private Umfeld aus. Teure Anschaffungen werden oft zurückgestellt. Untersuchungen haben ergeben, dass sich Menschen in Zeiten der Veränderungen (und Veränderungen beim Arbeitgeber) schwerpunktmäßig über folgende Aspekte Gedanken machen (vgl. „Change Management“, Klaus Doppler):
Lohn/Gehalt: Einkommenseinbußen werden befürchtet.
Sicherheit: Verlust des Arbeitsplatzes wird befürchtet. Ängste vor der Übernahme neuer Aufgaben entstehen.
Kontakt: Gute persönliche Beziehungen drohen verloren zu gehen. Es wird befürchtet, in ein „schwieriges Umfeld“ versetzt zu werden.
Anerkennung: Traut man mir auch in der Zukunft eine adäquate Position zu? Ist die neue Funktion mit einem schlechten Ruf ausgestattet (Imageverlust)?
Selbständigkeit: Wird der Handlungsspielraum, die Entscheidungsbefugnis kleiner?
Entwicklung: Gewährleistet das neue Umfeld die Erfüllung der Lernbedürfnisse und Karriere-Ambitionen?
Neben diesen Fragen entsteht eine viel subtilere Problematik, die auf den ersten Blick nicht immer erkannt wird. Es ist der so genannte „Trauerprozess“. Viele Mitarbeiter identifizieren sich im Laufe der Jahre erheblich mit ihrem Unternehmen. Es entsteht eine starke Bindung und eine hohe Loyalität. Man hat gemeinsam viel aufgebaut und einiges miteinander erlebt. Im Rahmen eines Change-Prozesses wird diese Bindung einseitig gekündigt. Das bisher Erreichte zählt auf einmal nichts mehr und wird in der Regel nicht mehr wertgeschätzt. Dies führt oft zu einer tiefen Kränkung. Vielen kommen Gedanken wie „Ist das der Dank für mein jahrelanges Engagement?“. Es entsteht aber auch ein Gefühl des Verlustes. Die bisherige Firma gibt es so einfach nicht mehr.
Diesen Prozess des Sich-Lösens und der Verabschiedung von der „alten Firma“ verarbeitet jeder auf seine Weise. Manche eher mit Wut und Vorwürfen („Die im Management haben ja alle keine Ahnung!“), andere mit Verdrängung und Flucht („So viel wird sich gar nicht ändern.“). Dieser Trauerprozess ist verständlich und sollte auch nicht verniedlicht werden. Je stärker die Identifikation mit dem „bisherigen Unternehmen“ war, desto länger und intensiver ist der Trauerprozess. Erst wenn er durchlaufen ist und der Mitarbeiter sich „vom Alten“ gelöst hat, kann er sich auf die neuen Herausforderungen freuen.
Über den Autor: Dr. Georg Kraus, Jahrgang 1965, diplomierter Wirtschaftsingenieur, Promotion an der TH Karlsruhe zum Thema Projektmanagement. Hat diverse Zusatzausbildungen z.B. in Change Management und Organisationsentwicklung absolviert. Seit 1987 als Organisationsberater und Coach tätig. Seit 1994 Lehrbeauftragter an der Universität Karlsruhe, der IAE in Aix-en-provence und der technischen Universität Clausthal. Senior Consultant und Mitglied der Geschäftsführung bei Dr. Kraus & Partner.